„Visiems rekomenduoju tą daryti kaip įmanoma dažniau.“ Ką darbe daro 9 iš 10 lietuvių ()
Tendencijas atskleidė nauja visuomenės apklausa, kurią atliko „Spinter tyrimai“.
© mwitt1337 (Free Pixabay license) | https://pixabay.com/photos/meeting-business-architect-office-2284501/
Prisijunk prie technologijos.lt komandos!
Laisvas grafikas, uždarbis, daug įdomių veiklų. Patirtis nebūtina, reikia tik entuziazmo.
Sudomino? Užpildyk šią anketą!
Įvairiose konfliktinėse situacijose darbe retsykiais atsiduria net 9 iš 10 lietuvių. Tokias tendencijas atskleidė nauja visuomenės apklausa, kurią atliko „Spinter tyrimai“.
Tyrimas atliktas bendrovės „Adform“ ir darbuotojus technologijų įmonėse vienijančios bendruomenės „Tech Kinship“ iniciatyva, jo metu apklausta 1016 Lietuvos gyventojų.
Į klausimą, kaip dažnai jiems tenka atsidurti įvairiose konfliktinėse situacijose darbe, daugiausiai – 67 proc. – apklausos dalyvių nurodė, kad su konfliktais darbe jie susiduria „retai“ arba „labai retai“.
Kad konfliktinės situacijos darbe su kolegomis ar vadovais yra „dažnos“ ir „labai dažnos“, atsakė 14 proc. apklaustųjų. Ir tik vienas iš dešimties respondentų nurodė, kad konfliktinių situacijų savo darbe nepatiria visai.
„Apklausa taip pat parodė, kad konfliktai darbe gerokai dažnesni tarp respondentų su aukštuoju išsilavinimu bei tarp vadovų. Kad įvairiose konfliktinėse situacijose darbe atsiduria dažnai ir labai dažnai, paminėjo 23,5 proc. aukščiausio ir vidutinio lygio vadovų, kai tarp specialistų tokių respondentų dalis siekė tik 12,7 proc.“, – apklausos rezultatus komentavo informacinių technologijų bendrovės „Adform“ produkto valdymo operacijų skyriaus vadovė Justina Andrijauskaitė–Karpovičė.
|
Atlikto tyrimo rezultatai buvo pristatyti IT įmonių specialistų diskusijoje „Konfliktas: geras, blogas ir bjaurus“, kurią surengė „Tech Kinship“ bendruomenė kartu su „Adform“. Renginio metu buvo diskutuojama apie konfliktus darbe, jų priežastis bei teigiamą konfliktų pusę – ko iš jų galime išmokti. Šis renginys yra renginių ciklo, kuriuose IT sektoriaus darbuotojai diskutuoja emocinės sveikatos temomis, dalis.
Konfliktų priežastys: skirtingi požiūriai, didelis krūvis, konkurencija
Kaip renginyje pastebėjo „Vinted“ inžinerijos vadovė Aliona Sosunova-Piurko, dauguma konfliktų darbovietėse kyla dėl prastos komunikacijos ir neteisingos situacijų interpretacijos.
„Tą pačią repliką galima pasakyti skirtingiems žmonėms ir labai tikėtina, kad vienas ją išgirdęs nusijuoks, o kitas įsižeis, nors ta pati replika bus pasakyta tokiu pat tonu ir tokiame pat kontekste. Dažniausiai konfliktus žmonės sukuria iš nesuvokimo, skirtingų vertybių arba dėl to, kad jie ilgą laiką nutyli dalykus, kurie juos erzina“, – konfliktų priežastis vardija „Vinted“ inžinerijos vadovė A. Sosunova-Piurko.
Kaip parodė „Spinter tyrimų“ atlikta apklausa, dažniausios konfliktų priežastys yra skirtingi požiūriai tarp kolegų ir didelis darbo krūvis (56 proc.), darbe patiriamas stresas ir nerimas (55 proc.), konkurencija ir pavydas tarp kolegų (41 proc.).
Be to, dalis apklausos dalyvių (7 proc.) kaip konfliktų priežastį nurodė diskriminaciją dėl amžiaus, lyties, rasės ar seksualinės orientacijos, o 4 proc. paminėjo lyčių lygybės problemas.
„Žmonės yra linkę užgniaužti savo emocijas, o tai ilgainiui taip pat sukuria konfliktus. Mes, suaugusieji, pirmiausia turime išmokti reikšti savo emocijas ar bent jau gebėti patys sau įsivardyti, ką jaučiame. Jeigu sukrausime visas emocijas į vidų, kas iš mūsų liks? Tik maišas emocijų, kurių niekada neišreiškėme“, – apie konfliktų priežastis kalbėjo priešmokyklinio ugdymo koordinatorė ir mokytoja Živilė Kalasauskaitė.
Visas galimas konfliktų priežastis, pasak organizacijų psichologo, verslo konfliktų mediatoriaus Šarūno Mačiulio, galima suskirstyti į tris kategorijas. Pirmoji kategorija – tai informacinių veiksnių nulemti konfliktai, kuomet informacija buvo nuslėpta, atskleista ar „pagražinta“. Antrajai kategorijai jis priskyrė struktūrinių ir vertybinių veiksnių nulemtus konfliktus, kai konfliktai kyla dėl skirtingų ar skirtingai suvokiamų taisyklių, normų, principų ir pan. Na, o trečiajai grupei organizacijų psichologas Š. Mačiulis priskiria konfliktus, kuriuos sukelia įvairūs santykių ir elgesio veiksniai.
L. Andriulis: ilgai daužantis – labai skauda, todėl konfliktą reikia baigti kuo greičiau
„Adform“ produkto valdymo operacijų skyriaus vadovė J. Andrijauskaitė–Karpovičė, komentuodama tyrimo rezultatus, taip pat atkreipia dėmesį, kad beveik du trečdaliai apklaustųjų jaučia neigiamą konfliktų poveikį jų produktyvumui.
„Kad produktyvumas darbe dėl konfliktų sumažėja, nurodė 65 proc. apklausos dalyvių. Beje, neigiamą konfliktų poveikį savo produktyvumui dažniau jaučia moterys.
Iš savo asmeninės patirties taip pat pastebiu, kad moterys dažniau vengia konfliktų, konfrontacijos ar sudėtingų pokalbių. Tai ne visuomet yra gerai, nes įšaldytas, neišspręstas konfliktas tampa lyg akmeniu, kurį visada nešiojiesi su savimi. Tai yra labai sunku emociškai ir kainuoja daug energijos“, – teigia J. Andrijauskaitė–Karpovičė.
„Kilo Health“ strateginių partnerysčių vadovas Liudvikas Andriulis įsitikinęs, kad didžiausią žalą daro ne pats konfliktas, o ilgalaikis konfrontacijos vengimas. Jo teigimu, akistata su konfliktu padeda išryškinti skirtingas darbuotojų pozicijas, parodo, kas iš tikrųjų rūpi konflikte dalyvaujantiems asmenims, bei padeda greitai ir efektyviai išspręsti seniai įsišaknijusias problemas.
„Kartais konflikto vengimas arba pasyvūs, užšalę ir ilgi konfliktai yra kur kas žalingesni, negu greitas konflikto sprendimas. Tikriausiai boksininkai sutiks, kad konfliktą reikia pabaigti kuo greičiau, nes ilgai daužantis – labai skauda.
Be to, reikia nebijoti susipykti. Man dažnai tenka išmokyti konflikto vengiančius asmenis nebijoti konfliktų ir neužkasinėti po pernykščiais lapais šimtamečių problemų, kurios tik marinuojasi ir pūliuoja“, – renginio metu savo įžvalgomis dalinosi L. Andriulis.
Organizacijų psichologas: konfliktuokite ir kuo dažniau
Tyrimas parodė, kad daugiau kaip pusė darbe kylančių konfliktų (53 proc.) yra išsprendžiami be vadovų įsitraukimo. Nors dalis konfliktų išsisprendžia tarsi savaime, tam tikrose situacijose vadovų dalyvavimas konfliktuose yra būtinas. Pavyzdžiui, vadovo vaidmuo ypač aktualus tampa tada, kai vienas ar keli komandos nariai pradeda sistemingai konfliktuoti su likusia dauguma.
„Jeigu esate vadovas ir pastebite, kad savo komandoje turite toksiškų žmonių, apie tai reikia kalbėti labai garsiai ir greitai. Kitaip sparčiai nukris darbuotojų produktyvumas, įsitraukimas ir žmonių tikėjimas teisybe“, – sako „Vinted“ inžinerijos vadovė A. Sosunova-Piurko.
Psichologas Š. Mačiulis priduria, kad konfliktinių situacijų sprendimas priklauso ne tik nuo vadovo kompetencijų, bet ir nuo konfliktuojančių asmenų požiūrio į konfliktus.
„Jeigu konfliktas bus suvokiamas kaip problema, kurią galima išspręsti intelektualiu būdu – pasikvietus žmogų iš išorės, vadovą ar mediatorių, kuris būtų nešališkas, neįsitraukęs ir reaguotų be emocijų – tai konfliktas bus problema, kurią mes išspręsime. Bet jei į konfliktą žiūrėsime kaip į karą, tada mes kariausime. Viskas prasideda nuo to, kaip mes suvokiame patį konfliktą ir save tame konflikte“, – pažymi Š. Mačiulis.
Konfliktų priežastys, kaip ir jų įveikimo strategijos, gali būti labai skirtingos. Tačiau visoms konfliktinėms situacijoms galioja viena bendra taisyklė – konfliktus įmanoma išspręsti.
„Visiems rekomenduoju konfliktuoti ir tą daryti kaip įmanoma dažniau. Kaip sakė sociologas Georgas Zimelis, be konfliktų visuomenė neegzistuotų“, – priduria psichologas Š. Mačiulis.
„Tech Kinship“ diskusijos „Konfliktas: geras, blogas ir bjaurus“ įrašą galite rasti čia.
