Pastaruoju metu viešumoje vis dažniau girdime apie masinius darbuotojų atleidimus didžiausiose pasaulio technologijų bendrovėse. Tačiau yra ir kita medalio pusė – „didysis atsitraukimas“ (angl. „The Great Resignation“). Jau kelerius metus daugybė darbuotojų palieka darbą dėl pasikeitusių prioritetų ir nepasitenkinimo darbo sąlygomis, darbo užmokesčiu ar darbo ir laisvalaikio pusiausvyra. Remiantis naujausia „LinkedIn“ ataskaita, maždaug 61 proc. amerikiečių šiemet ketina palikti darbą, ši tendencija auga ir už JAV ribų.

Gyvenimo prioritetai iš naujo apsvarstomi vis dažniau

„Didysis atsitraukimas“ įsibėgėjo per COVID-19 pandemiją, kuri paskatino daugelį darbuotojų iš naujo pagalvoti apie savo karjerą, o nuotolinio darbo išpopuliarėjimas palengvino perėjimą prie naujų pareigų. Nors pandemija beveik baigėsi, ši tendencija niekur nesitraukia. Viena vertus, tai kiek stebina, nes ekonominiu sunkmečiu ar neapibrėžtumo laikotarpiu, su kokiu susiduriame dabar, norinčiųjų palikti darbą skaičius paprastai sumažėja, tačiau, nepaisant karo Ukrainoje, rekordinės infliacijos ir beprasidedančios recesijos visame pasaulyje, daugiau žmonių nei bet kada anksčiau palieka savo darbo vietas.

Kaip rodo „LinkedIn“ tyrimas, 72 proc. Z kartos darbuotojų per artimiausius metus nori pakeisti darbą. Be to, didžiausias pasitraukiančiųjų iš savo darbo vietų augimas pastebėtas tarp tūkstantmečio kartos ir jaunesnių X kartos atstovų. Duomenys rodo, kad darbuotojai pirmenybę teikia geresnei gyvenimo kokybei ir laisvalaikio bei darbo pusiausvyrai.

Nuotolinio ir mišraus darbo populiarumas taip pat yra viena pagrindinių priežasčių, dėl kurių darbuotojai keičia darbą. Pasak „Deloitte“, darbo ieškantiems tūkstantmečio ir Z kartos atstovams tinkama darbo ir laisvalaikio pusiausvyra yra pagrindinis prioritetas, o nuotolinis ar hibridinis darbas paprastai padeda tai pasiekti.

Nepakankamas darbo užmokestis yra dar viena svarbi „didžiojo atsitraukimo“ priežastis. Augant infliacijai ir pragyvenimo išlaidoms, darbo užmokestis dažnai nepadengia pagrindinių išlaidų ypač tuose miestuose, kur vidutines pajamas gaunantys asmenys yra paprasčiausiai išstumiami iš nekilnojamojo turto rinkos dėl nepakankamų pajamų. Dėl infliacijos ir didėjančios nelygybės daugelis žmonių jaučiasi skurdesni nei prieš penkmetį ar daugiau. Tai irgi dažnai skatina rinktis nuotolinį darbą, kad būtų galima išvengti gyvenimo brangiuose miestuose.

Galiausiai, nors gali atrodyti, kad masiniai atleidimai didžiausiose pasaulio technologijų bendrovėse turėtų signalizuoti, kad savo darbo vietą reikia saugoti labiau nei bet kada anksčiau, visgi ši tendencija kai kuriuos tik dar labiau paskatina drąsiau ieškoti naujų galimybių. Jaunesni darbuotojai vis dažniau ryžtasi ieškoti nestandartinių karjeros kelių, tad atleisti iš darbo jie jaučia mažesnį spaudimą iš karto susirasti naują pajamų šaltinį.

Užkirsti kelią palikti darbovietę yra lengviau, nei rasti naujų darbuotojų

Dėl „didžiojo atsitraukimo“ darbuotojų kaita tapo itin didelė, todėl žmogiškųjų išteklių specialistams kyla nemenkas iššūkis, kaip išlaikyti darbuotojus, nes išlaidos siekiant jų pritraukti tampa vis didesne našta.

Tai reiškia, kad darbdaviai turi gerokai pasitempti, nes jie vis dar neretai vejasi madas iš paskos. „McKinsey“ duomenys rodo, kad lanksčios darbo sąlygos, pavyzdžiui, nuotolinis ar hibridinis darbo modelis, darbuotojams vis dar yra svarbesni dalykai, nei mano vadovai. Tyrėjų teigimu, tokios privilegijos kaip pensijų paketai, mokymosi galimybės, apmokamos atostogos ir sveikatos draudimas, taip pat labai svarbios norint išlaikyti savo darbuotojus.

Įdomu tai, kad „McKinsey“ tyrimo rezultatai rodo, jog darbdaviai taip pat nepakankamai įvertina įmonės kultūros svarbą darbuotojų pasitenkinimui. Pastarieji nori, kad vadovai ir organizacijos juos vertintų ir juos suptų žmonės, kuriais galima pasitikėti.

Laimė, darbuotojus išlaikyti teoriškai nėra sudėtinga užduotis. Tereikia vadovautis šiais patarimais:

• siūlykite lanksčias darbo sąlygas, pavyzdžiui, nuotolinį darbą ar lankstų darbo grafiką, atsižvelkite į asmeninius darbuotojų poreikius;
• nustatykite aiškius tikslus ir lūkesčius, o darbuotojams suteikite reikiamus išteklius ir paramą, kad jie galėtų juos įgyvendinti;
• reguliariai peržiūrėkite atlyginimus; užtikrinkite, kad jūsų organizacijos atlyginimai būtų konkurencingi;
• siūlykite darbuotojams profesinio augimo ir tobulėjimo galimybes; tai gali būti mokymų ar mentorystės programos;
• suteikite papildomų apmokamų atostogų ir nedarbingumo atostogų, viena rečiau siūlomų galimybių – kūrybinės atostogos;
• skatinkite atvirą darbuotojų ir vadovybės bendravimą, suteikite grįžtamąjį ryšį ir pripažinkite savo darbuotojų indėlį;
• siūlykite paskatas ir premijas už darbo rezultatus, komandinį darbą ar diegiamas naujoves; stenkitės motyvuoti ir įtraukti darbuotojus;
• galiausiai suteikite darbuotojams galimybių dalyvauti komandos formavimo veiklose, padėkite kurti teigiamą darbo kultūrą ir puoselėkite priklausymo komandai jausmą.

Komentaro autorė – Liina Laas, pasaulinės žmogiškųjų išteklių valdymo platformos „Deel“ plėtros vadovė Baltijos, Vidurio ir Rytų Europos regione.

Komentarai (1)