Darbostogos užsienyje ar tik nuotolinis darbas iš namų – per koronaviruso pandemiją įsitvirtinę modeliai niekur nedingo, nors tuo ne visada džiaugiasi darbdaviai. Bet jie turėtų žinoti, kad kai kurių darbuotojų teisė į nuotolinį darbą įtvirtinta ir Darbo kodekse, pažymi advokatė, „TGS Baltic“ partnerė dr. Ieva Povilaitienė. Tad įmonėms verta tiesiog pasirengti tikslius dokumentus, kad toks darbo modelis būtų ne tik efektyvus, bet ir saugus teisiškai.

Komandinės darbostogos – tiesiog komandiruotė

Darbostogų (angl. workation) samprata per pastaruosius kelerius metus ne kartą keitėsi – karantinų laikotarpiu tai reiškė, kad darbuotojui leidžiama išvažiuoti prie Baltijos jūros ar į užsienį, ir iš ten dirbti nuotoliniu būdu. Ilgainiui darbostogos modifikavosi į kolektyvines keliones, kai derinti darbo su poilsiu vyksta grupė kolegų.

Abu variantai įdomūs ir geidžiami vasaros laikotarpiu, bet visgi jie visiškai skirtingi. Dėl  darbostogų su bendradarbiais jau yra aiški ir valstybės institucijų pozicija – Valstybinė mokesčių inspekcija įvardijo, kad tai yra ne kas kita kaip komandiruotė, taigi, vykstant į darbostogas privalu laikytis visų komandiruočių atributų, įskaitant ir tai, kad darbuotojams reikia mokėti dienpinigius.

Hibridinis darbo modelis, kai darbuotojui kelias dienas per savaitę suteikiama galimybė dirbti iš namų, šiandien daugelyje įmonių yra realybė, o vasarą gali sustiprėti ir darbuotojų lūkestis per nuotolį dirbti ne kelias dienas, o kelias savaites. Jei darbdaviui tai priimtina, toks modelis gali būti įgyvendinamas – čia yra šalių susitarimo reikalas. Gal niekam net nekliudys, jei, pasijungus į vaizdo pokalbį su darbuotoju, matysis ne kambarys, o pajūrio panorama. Visgi tariantis dėl tokio darbo modelio reikia žinoti kelis dalykus, nustatytus nuotoliniam darbui Darbo kodekse.

Ypatingos sąlygos – vaikų iki 8 metų tėvams

Praktikoje rastume nemažai įmonių, kurios jau pasirašant darbo sutartį numato nuotolinio darbo taisyklę. Tačiau atsargesni darbdaviai tokiuose susitarimuose nusimato sąlygą, kad jei kažkas klostysis netinkamai, susitarimas gali būti nutrauktas. Būsimasis darbuotojas irgi gali teikti išankstinį prašymą įtraukti į darbo sutartį sąlygą dėl nuotolinio darbo, jei nuotolinio darbo galimybė jam tokia pat svarbi, kaip ir pareigybė ar atlyginimas. Žinoma, darbdavys turi teisę pasakyti „ne“, ir tada darbuotojui teks rinktis, ar vis dėlto jis nutaria dirbti tokiomis sąlygomis, ar darbo sutartis taip ir neįsigalios.

Jei darbuotojas nori tik kartas nuo karto turėti galimybę dirbti nuotoliniu būdu, tą būtų sunku iš anksto nusimatyti darbo sutartyje. Darbdavys gali ir nenorėti įsipareigoti tam, kad darbuotojui vos spragtelėjus pirštu, teks paleisti jį dirbti per nuotolį. Įstatymas tokios pareigos irgi nenumato, kaip ir absoliučios darbuotojo teisės reikalauti nuotolinio darbo. Išskyrus tuos atvejus, kai dėl darbo nuotoliu kreipiasi tam tikrų kategorijų žmonės.

Pavyzdžiui, vasarą dažniau dirbti nuotoliniu būdu gali norėti darbuotojai, turintys vaikų iki 8 metų. Jų argumentai bei galimybės šio prašymo patenkinimui yra pačios didžiausios. Ir darbuotojai, ir darbdaviai turėtų įsidėmėti, kad nuo 2022 m. rugpjūčio į mūsų teisės aktus perkeltas europinis reguliavimas, kuriuo siekiama gerinti gyvenimo ir darbo balansą.

Ir kai darbuotojo poreikis pagrindžiamas būtent mažamečių vaikų priežiūros būtinybe, darbdaviui būtų sunku apginti neigiamą atsakymą. Darbo kodekse numatyta, kad nepatenkinti tokio prašymo galima tik išimtiniais atvejais – jei tai dėl darbo organizavimo ypatumų sukeltų per didelių sąnaudų darbdaviui. Suprantama – jei tai gamybos darbuotojas, darbdavys gali turėti rimtą pagrindą atmesti prašymą, jei biuro darbuotojas – situacijos, kai jis galėtų pasakyti „ne“, objektyviai yra žymiai retesnės. 

Dėl darbostogų – papildomi rūpesčiai ir darbdaviui

Jei darbuotojui kyla mintis išvykti darbostogų porai mėnesių į užsienį, darbdavys išleisti jo be labai aiškaus ir griežto susitarimo neturėtų. Patirtis rodo, kad net dėl vieno darbostogų atvejo verta nepagailėti laiko taisyklių sudėliojimui ir detalaus susitarimo sudarymui. Darbo teisėje nebūna, kad darbuotojui dirbant, net ir išvykus, darbdavys neturėtų jokių atsakomybių. Išties atsiranda daug temų, pradedant darbo disciplina, baigiant sveikatos draudimo klausimais ir mokesčiais.

Ne mažiau svarbu aptarti darbo valandų klausimą – kaip, kiek, kada darbuotojas bus pasiekiamas, taip pat išlaidų dengimo ir sveikatos draudimo klausimus. Susitarime tikrai turi būti įrašyta, kad rūpinimasis savo sveikata yra darbuotojo pareiga, o incidentai, susiję su sveikata, kurie nėra nulemti darbo funkcijų atlikimo, yra jo atsakomybė.

Gerai, kai sutartyje užfiksuojama ir tai, kad  darbostogos tikrai nėra komandiruotė, nes pasitaiko, jog po kurio laiko darbuotojas atkeliauja reikalauti dienpinigių, kadangi „dirbo užsienyje ir turėjo išlaidų internetui, būstui, kelionei“ – kas tikros komandiruotės atveju išties yra darbdavio kaštai. Jei vis dėlto darbdavys geranoriškai sutiktų kažką iš tų kaštų – ar kelionės, ar ryšių išlaidas – padengti, jau kiltų mokesčių klausimas.

Kartais būna, kad darbuotojas išleidžiamas darbostogų į užsienį keliems vasaros mėnesiams, bet iš anksto tariamasi, jog prireikus jo vietoje, darbuotojas sugrįš, pavyzdžiui, darbdavio sąskaita.

Taigi darbostogos yra puikus būdas motyvuoti darbuotojus, tačiau jomis reikia naudotis su deramu atsargumu ir iš anksto sutarus visas taisykles, kiek tai objektyviai įmanoma.

Komentarai ()