Naujasis Darbo kodeksas: 15 punktų, kuriuos turite žinoti (19)
Advokatė, atlikusi naujojo Darbo kodekso (DK) analizę, pateikia svarbiausių penkiolika punktų, kurie iš esmės skiriasi nuo buvusio DK nuostatų.
Prisijunk prie technologijos.lt komandos!
Laisvas grafikas, uždarbis, daug įdomių veiklų. Patirtis nebūtina, reikia tik entuziazmo.
Sudomino? Užpildyk šią anketą!
Advokatų profesinės bendrijos „Judickienė ir partneriai JUREX“ advokatė Inga Pališkienė atkreipia dėmesį, kad naujajame Darbo kodekse:
1. Bus leidžiama laisvai sudaryti terminuotas darbo sutartis, tačiau bus ribojama paeiliui einančių darbo sutarčių tam pačiam darbdaviui trukmė: tam pačiam darbui – iki 2 metų terminui, skirtingiems darbams – iki 5 metų.
2. Atsiranda daugybė naujų darbo sutarčių rūšių: nenustatytos apimties darbo sutartis; projektinio darbo sutartis; darbo vietos dalijimosi sutartis; darbo keliems darbdaviams sutartis. Naujų darbo santykių formų nustatymas leis lanksčiau taikyti darbo santykius pagal kiekvieno darbdavio ir darbuotojo poreikius.
3. Minimalusis darbo užmokestis galės būti mokamas tik už nekvalifikuotą darbą.
4. Trumpinami įspėjimo dėl atleidimo iš darbo terminai, kai atleidžiama nesant darbuotojo kaltės: naujasis įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminas – vienas mėnuo, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vieneri metai – dvi savaitės (dabartiniame kodekse – 2 mėnesiai). Įspėjimo terminai bus dvigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki 6 metų amžiaus ar vieni augina vaiką iki 12 metų amžiaus bei darbuotojams, kuriems iki valstybės socialinio draudimo senatvės pensinio amžiaus likę mažiau kaip 5 metai, ir trigubinami neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki senatvės pensinio amžiaus liko mažiau kaip 2 metai.
5. Mažinamos išeitinės išmokos: kai darbo sutartį darbuotojas nutraukia savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (liga ar neįgalumas, senatvės pensijos amžiaus suėjimas, ilgalaikė prastova įmonėje arba du mėnesius iš eilės nemokamas darbo užmokestis), išeitinė išmoka mokama vieno vidutinio darbo užmokesčio dydžio, arba pusės vidutinio darbo užmokesčio, jeigu darbuotojas dirbo trumpiau nei vienerius metus (pagal dabartinį kodeksą – dviejų vidutinio darbo užmokesčio dydžių); darbo sutartį nutraukiant darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, darbuotojui nepriklausomai nuo to, kiek laiko jis dirbo įmonėje, yra išmokama dviejų jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Tai yra žymiai mažesnės sumos nei dabartiniame Darbo kodekse, kur priklausomai nuo darbuotojo darbo stažo nustatytos nuo vieno mėnesio iki šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinės išmokos.
6. Atleidžiant darbuotoją iš darbo dėl pakartotinio darbo drausmės pažeidimo, naujajame projekte atleidimo iš darbo priežastimi gali būti tik antras toks pat darbo pareigų pažeidimas, kai dabartiniame kodekse atleidimo priežastimi galėjo būti antras bet koks, nebūtinai toks pat, darbo pareigų pažeidimas, padarytas per 12 mėnesių laikotarpį.
7. Siūloma naujovė – darbdavio teisė atleisti darbuotoją nenurodant jokios priežasties, įspėjant prieš tris darbo dienas ir sumokant ne mažesnę kaip 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Vienintelis apribojimas – darbo sutartis negali būti nutraukta dėl dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl diskriminacinių motyvų.
Nurodyta nuostata yra darbdavių itin lauktas reguliavimas, kadangi susiklosčius situacijoms, kai darbdavio netenkindavo darbuotojo elgesys ar darbas, tačiau darbuotojo kaltės pagal galiojančius įstatymus tokiose situacijose nebuvo, darbdavys negalėdavo teisėtais būdais nutraukti darbo sutarties.
Tokiu atveju buvo inicijuojami fiktyvūs struktūriniai pertvarkymai, daromas spaudimas darbuotojui, inicijuojami ne visada pagrįsti drausminės atsakomybės taikymo atvejai ir t.t. Kita vertus, įtvirtinta 6 mėnesių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka yra sąlyginai didelė, todėl nesąžiningi darbdaviai, iki šiol vengę mokėti tokias išmokas, gali ir toliau imtis jau minėtų būdų nutraukti darbo sutartį tokiais pagrindais, kai išeitinės išmokamos nemokamos arba mokamos žymiai mažesnės.
Dėl šio darbo kodekso pakeitimo kilusios diskusijos, kad tokiu atveju neapsaugomi tam tikrų socialiai pažeidžiamų darbuotojų interesai, pavyzdžiui, kad, darbdavys galės atleisti moterį, auginančią mažametį vaiką (vyresnį nei 3 metų) nėra visiškai pagrįstos, kadangi įstatymas aiškiai draudžia diskriminavimą ir atleidimą dėl šeiminės padėties. Galima spėti, kad pradėjus taikyti šią normą, darbo bylų, kuriose darbuotojai ginčys atleidimą iš darbo, motyvuodami diskriminacija, tikrai padaugės.
8. Numatyta daugiau galimybių darbo sutartyse numatyti lankstų darbo grafiką, t.y. pritaikyti darbo grafiką kiekvienam darbuotojui individualiai pagal jo asmeninius, socialinius ar šeimos poreikius. Darbo sutartyse bus galimybė susitarti dėl žymiai lankstesnio darbo grafiko, nei iki šiol taikyta penkių ar šešių darbo dienų savaitė.
9. Numatyta galimybė dirbti iš namų nėščiosioms ir tėvams, auginantiems vaikus: darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip 1/5 visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki 3 metų, bei darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, nebent darbdavys įrodys, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas.
10. Darbuotojai turės teisę tam tikrais atvejais dirbti ne visą darbo laiką, taip skirdami daugiau laiko savo šeimos poreikiams. Pagal naująjį kodeksą nustatyti ne visą darbo laiką prašyti galės visi be išimties darbuotojai. Tačiau turbūt palankiausia ši nuostata bus mamoms, grįžtančioms į darbą po vaiko priežiūros atostogų – yra numatyta galimybė tam tikrą laikotarpį dirbti ne mažiau kaip pusę darbo dienos.
Projekte tokia teisė prašyti dirbti ne visą darbo laiką laikotarpiui iki vienerių metų numatyta darbuotojams, kurių darbo santykiai su darbdaviu trunka ne trumpiau kaip 3 metai. Darbdavys privalės tokį prašymą tenkinti. Galimybė dirbti ne viso darbo laiko sąlygomis taip pat numatyta ir asmenims, kurių prašymas grindžiamas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti šeimos narį, taip pat pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki 3 metų, bei darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų.
11. Bus leidžiama dirbti gerokai daugiau viršvalandžių nei dabartiniame Darbo kodekse. Jų maksimali riba per metus didinama daugiau nei tris kartus, o maksimali savaitės darbo trukmė, įskaitant papildomą darbą, nuo 48 darbo valandų didinama iki 60 darbo valandų.
12. Numatomos sąlyginai trumpesnės atostogos, kadangi jos bus skaičiuojamos nebe kalendorinėmis, o darbo dienomis: bus suteikiamos 20 darbo dienų (jei dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba 24 darbo dienų (jei dirbama 6 darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos. Tačiau darbo sutartyse ir kolektyvinėse sutartyse galima susitarti dėl ilgesnių atostogų.
13. Atostogpinigiai bus išmokami ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną prieš kasmetinių atostogų pradžią, dabartiniame kodekse – prieš 3 dienas. Atostogpinigiai už atostogų dalį, kuri sutampa su visų metų atostogomis, gali būti išmokami bendra darbo užmokesčio mokėjimo tvarka.
Naujajame kodekse nebelieka darbuotojo teisės reikalauti pratęsti atostogas tiek dienų, kiek vėluojama sumokėti atostoginius.
14. Naujajame kodekse nebeliks darbo laiko sutrumpinimo viena valanda šventinių dienų išvakarėse.
15. Darbuotojo atsakomybė už padarytą žalą bus neribojama. Pagal dabartinį Darbo kodeksą iš darbuotojo išieškomos jo padarytos žalos dydis ribojamas 3 vidutinių darbo užmokesčio dydžių suma, išskyrus atvejus, kai žalą darbuotojas padarė tyčia, žalą padarė prarasdamas įrankius, darbo priemones, arba su darbuotoju sudaryta visiškos materialinės atsakomybės sutartis.
Naujajame kodekse išvis atsisakoma žalos dydžio ribojimo, vadinasi, darbuotojas privalės atlyginti visą darbdaviui padarytą žalą visais atvejais, netgi kai žala padaryta neatsargiais veiksmais.
