Vadovo iš Švedijos reakcija išgirdus, kiek Lietuvoje siekia minimali alga (132)
Trejus metus Lietuvoje veikiančiai programinę įrangą skaitmeninei reklamai kuriančios kompanijos vadovas iš Švedijos išgirdęs negalėjo patikėti, kad Lietuvoje mokami tokie atlyginimai ir situaciją pakomentavo taip: "Darbuotojas turi uždirbti tiek, kad nuolat negalvotų apie atlyginimą. Jei darbuotojas nuolat galvoja, jaudinasi dėl savo atlyginimo, reiškia šis klausimas nėra išspręstas. Vadinasi, žmogui mokama per mažai. Ir tik tada, kai šitas klausimas išsprendžiamas, galima galvoti apie motyvaciją, kuri didina darbuotojo rezultatus."
Prisijunk prie technologijos.lt komandos!
Laisvas grafikas, uždarbis, daug įdomių veiklų. Patirtis nebūtina, reikia tik entuziazmo.
Sudomino? Užpildyk šią anketą!
Pats Danijoje dirbantis švedas teigia, kad svarbiausia darbuotojui – pripažinimas ir padėka už gerai atliktą darbą, tačiau išgirdęs klausimą apie minimalią algą Lietuvoje gaunančių darbuotojų motyvaciją nutyla ir neturi ko pasiūlyti mažiausią atlyginimą mokančių įmonių vadovams.
Į Vilniuje įsikūrusį „Adform“ biurą bendrovės vadovas Matsas Perssonas užsuka kelis kartus į mėnesį. Švedas stebisi, kaip nuo pirmo vizito Lietuvoje prieš trejus metus Vilnius keičiasi.
„Įdomu matyti tokį spartų pokytį. Pavyzdžiui, vien taksi paslaugos kiek pasikeitė. Anksčiau važiavimas taksi buvo kaip savižudybė. Dabar vairuotojai vairuoja naujus automobilius, kalba angliškai, yra mandagūs ir net kasos kvitą gali gauti“, - džiaugėsi įmonės vykdomasis direktorius.
Prieš dvylika metų Danijoje įsikūrusi kompanija šiuo metu turi 12 biurų Europoje (Švedijoje, Danijoje, Norvegijoje, Suomijoje, Vokietijoje, Italijoje, Ispanijoje, Lietuvoje, Čekijoje, Olandijoje, Belgijoje ir Didžiojoje Britanijoje). Pradėjusi Lietuvoje veiklą „Adform“ turėjo apie 50 darbuotojų. Dabar jų skaičius išaugęs beveik iki 300. M. Persson žada, kad per ateinančius dvejus metus darbuotojų skaičius Lietuvoje išaugs iki 500. Kaip sekasi Skandinavijos bendrovei pritraukti darbuotojus konkurencingoje IT sektoriaus aplinkoje?
Matsas Perssonas savo patirtimi vadovaujant „Adform“ kompanijoje dalysis ir žmogiškųjų išteklių konferencijoje „Human Sense“, kuri vyks Druskininkuose lapkričio 20-21 d.
- Ar dirbdamas su lietuviais jaučiate, kad jie skiriasi nuo kitų šalių darbuotojų?
- Pats gyvenu Švedijoje, o dirbu Danijoje. Kai vakare išeinu su pažįstamais pavakarieniauti, visi stebisi: „O, tu dirbi Švedijoje. Turėtų būti sunku. Juk danai skiriasi“. Galiu pasakyti tik tiek, kad žmonės mėgsta vieni kitus dėlioti į kategorijas. Kalbant bendrai nematau jokių skirtumų tarp švedų ir danų. Nėra jokių didelių skirtumų ir tarp Skandinavų ir Baltijos šalių gyventojų. Žinoma, yra skirtumas tarp Europos gyventojų ir, sakykime, Indijos ir Kinijos, bet čia jau kultūros labai skiriasi.
Taigi, didelių skirtumų tarp mūsų nėra, tik tie, kuriuos patys priskiriame. Žinoma, skiriasi atskiros žmonių grupės, pavyzdžiui, miesto ir kaimo gyventojai.
Lietuvoje mes galime įdarbinti labai talentingus žmones, bet jie tokie ne todėl, kad yra lietuviai. Talentingų žmonių yra visur – tiek Londone, tiek Švedijoje, bet čia, Lietuvoje, juos pritraukti lengviau. Konkurencija didelė, bet mes sugebame juos pritraukti, nes siūlome nehierarchinę sistemą įmonėje bei suteikiame galimybę paties daryti sprendimus.
- Kokią įtaką renkantis biuro vietą turėjo žemesni darbo kaštai Lietuvoje?
- Tai faktas – Lietuvoje darbo jėga pigesnė. Atlyginimai yra mažesni, bet nereikia pamiršti papildomų mokesčių, kurie mokami darbdavio valstybei.
Vis dėlto bendri kaštai sudaro gal pusę, kiek mokėtume Vakaruose, bet mes visada sakome, kad kaštai tai tik glajus ant torto.
Kai „Adform“ nusprendė įsikurti Lietuvoje tikrai ne mažesni atlyginimai buvo priežastis. Tai buvo pašalinis padarinys. Čia įsteigėme biurą, nes Danijoje mums dirbo labai profesionalus lietuvis. Protingi žmonės dažnai pažįsta daug kitų protingų žmonių. Taip ir šis lietuvis, tačiau jo pažįstami gyveno Lietuvoje. Taip prasidėjo bendradarbiavimas.
Galiu pasakyti tik tiek, kad darbo užmokesčio išlaidos tiesiog mums leidžia daugiau įdarbinti darbuotojų, nei už tą pačią kainą galėtume įdarbinti kitose šalyse. Mes pinigų netaupome, tiesiog įdarbiname daugiau žmonių.
- Minėjote, kad tenka Lietuvoje sunkiai konkuruoti dėl darbo jėgos. Kas Jūsų įmonę daro patrauklią darbuotojams?
- Žinoma, reikia pripažinti, kad atlyginimas yra svarbu, bet tiek Lietuvoje, tiek Skandinavijoje jie yra žmonėms svarbūs.
Tik tiek, kad, pavyzdžiui, Indijoje skurdas visada yra už kampo ir ten papildomi 100 dolerių per mėnesį yra labai svarbus dalykas, todėl ten žmonės pasiruošę darbą keisti ir dėl mažo pokyčio atlyginime. Čia tai neveikia.
Reikia kreipti dėmesį į įmonės kultūrą. Mes netikime tokia įmonės struktūra, kuri buvo sukurta pramonės revoliucijos metu, kai gamyklai reikėjo vadybininko, lyderio. Mes samdome profesionalus ir tikimės, kad jie dirbs kaip profesionalai – priims sprendimus, juos inicijuos. Darbuotojus tai traukia.
Manau, kad ir neformalumas darbe yra svarbu. Jei užsuksite į mūsų biurą ir pamatysite koridoriuje besikalbančių darbuotojų grupelę, neatskirsite, kuris programuotojas, kuris vadovas.
- Kokias papildomas motyvacines priemones taikote savo darbuotojams?
- Darbuotojams labai svarbu pajusti, kad jų darbas yra vertinamas ir pripažįstamas. Kai kuriems tai – svarbiausias faktorius. Mes netikime piniginių priedų nauda. Geriau, jei išgirstame, kad žmogus ieško „iPad“ už gerą darbą jis jį gauna.
Naudojame „Kudos“ darbuotojų apdovanojimo sistemą, kur darbuotojas už pasiekimą darbe gali gauti suši dėžutę ar kavos. Tokia atsilyginimo sistema svarbi.
Juk vakarieniaudamas su draugais pasigiri, kad gavai „iPad“, o ne sakai: vėl gerai užbaigiau projektą, gavau 9 proc. priedą, bet įdomu, kodėl ne 10 proc., nes visada 10 gaudavau.
- Kai kurie ekonomistai pabrėžia, kad tradicinis kapitalizmas išsikvepia ir patiria krizę. Ar besikeičianti ekonomika keičia ir tradicinės įmonės struktūrą?
- Manau, kad 80 proc. įmonės sėkmės priklauso nuo organizacijos kultūros ir tik 20 proc. nuo struktūros. Organizacijos struktūra nelemia sėkmės, ją lemia žmonės ir jų požiūris.
Galima sakyti, kad įmonės keičiasi. Viskas vyksta taip greitai ir verslo aplinka tampa komplikuota. Keičiasi tai, kaip greitai gali sukurti vertę, pasiekti sėkmę ir įkurti kompanija. Hierarchinės struktūros organizacijas keičia dinamiškas bendradarbiavimas.
- Lietuvoje verslininkai dažnai kritikuojami dėl to, kad neva nenori dalintis su darbuotojais uždirbtu pelnu, o Skandinavijos kultūra pateikiama kaip priešingos politikos pavyzdys.
- Ir Skandinavijoje yra daug hierarchinių, pelnu nesidalinančių kompanijų. Tiesiog skirtumas yra tarp šalių istorijos. Negalime ignoruoti fakto, kad Lietuva kuriasi dar tik daugiau nei dvidešimt metų, o Švedija karo neturėjo kelis šimtmečius. Visą tą laiką kūrėsi įmonių kultūra ir įstatyminė bazė.
Žinoma, Švedijoje yra naujų kompanijų, kaip „Spotify“, kurios sparčiai auga ir tampa skandinavišku įmonių valdymo modeliu. Galbūt Skandinavijoje tokių įmonių pavyzdžių turime daugiau, bet po penkerių metų nebūsime unikalūs. Gal Lietuvoje esame vieni iš pirmųjų pavyzdžių, bet ateityje būsime ne vieni.
Be to, kažkada dalyvavau skandinaviškų įmonių renginyje. Įmonių atstovai dalijosi savo potyriais dirbant Lietuvoje. Supratau, kad yra labai didelis skirtumas. Vienas verslininkas pasakojo, kad dirba miškų sektoriuje. Jis tik atskrido į Vilnių ir iškart išvyko dirbti į regionus. Žmonės, su kuriais jis susidūrė, buvo visai kitokie nei aš sutinku dirbdamas Vilniuje. Supratau, kad jo darbo Lietuvoje patirtis visiškai kitokia nei mano.
- 2013 m. Lietuvoje minimalų darbo užmokestį, kuris siekė 290 eurų, gavo kas penktas Lietuvos gyventojas. Kokias motyvacines priemones gali taikyti darbdaviai, mokantys minimalų atlyginimą?
- Koks minimalus atlyginimas?
- Iki šių metų spalio buvo apie 290 eurų per mėnesį.
- 290 eurų? Mes tokių atlyginimų neturime įmonėje.
- Bet ar gali tiek darbuotojui mokantis darbdavys būti patrauklus potencialiems darbuotojams?
- Ne. Nemanau, kad tai įmanoma. Kaip sakiau, netikiu piniginiais priedais ir nemanau, kad pinigai traukia žmones dirbti tam tikrose įmonėse, bet atlyginimas „neturi gulėti ant stalo“ (angl. off the table). Darbuotojas turi uždirbti tiek, kad nuolat negalvotų apie atlyginimą.
Jei darbuotojas nuolat galvoja, jaudinasi dėl savo atlyginimo, reiškia šis klausimas nėra išspręstas. Vadinasi, žmogui mokama per mažai. Tačiau, kai šitas klausimas išsprendžiamas, galima galvoti apie motyvaciją, kuri didina darbuotojo rezultatus.
Manau, kad didžioji dalis, uždirbanti minimumą, yra tuo nepatenkinti. Nemanau, kad nors vienas jų eina į darbą galvodamas, kad viskas gerai, mane įvertina už darbą.
Žinoma, minimalų atlyginimą galima toleruoti tik tuomet, kai jis yra pradinis lygmuo. Darbuotojui pažadamos karjeros galimybės, įdomus darbas. Tai turi būti įvilkta į istoriją.
Į Vilniuje įsikūrusį „Adform“ biurą bendrovės vadovas Matsas Perssonas užsuka kelis kartus į mėnesį. Švedas stebisi, kaip nuo pirmo vizito Lietuvoje prieš trejus metus Vilnius keičiasi.
„Įdomu matyti tokį spartų pokytį. Pavyzdžiui, vien taksi paslaugos kiek pasikeitė. Anksčiau važiavimas taksi buvo kaip savižudybė. Dabar vairuotojai vairuoja naujus automobilius, kalba angliškai, yra mandagūs ir net kasos kvitą gali gauti“, - džiaugėsi įmonės vykdomasis direktorius.
Prieš dvylika metų Danijoje įsikūrusi kompanija šiuo metu turi 12 biurų Europoje (Švedijoje, Danijoje, Norvegijoje, Suomijoje, Vokietijoje, Italijoje, Ispanijoje, Lietuvoje, Čekijoje, Olandijoje, Belgijoje ir Didžiojoje Britanijoje). Pradėjusi Lietuvoje veiklą „Adform“ turėjo apie 50 darbuotojų. Dabar jų skaičius išaugęs beveik iki 300. M. Persson žada, kad per ateinančius dvejus metus darbuotojų skaičius Lietuvoje išaugs iki 500. Kaip sekasi Skandinavijos bendrovei pritraukti darbuotojus konkurencingoje IT sektoriaus aplinkoje?
Matsas Perssonas savo patirtimi vadovaujant „Adform“ kompanijoje dalysis ir žmogiškųjų išteklių konferencijoje „Human Sense“, kuri vyks Druskininkuose lapkričio 20-21 d.
- Ar dirbdamas su lietuviais jaučiate, kad jie skiriasi nuo kitų šalių darbuotojų?
- Pats gyvenu Švedijoje, o dirbu Danijoje. Kai vakare išeinu su pažįstamais pavakarieniauti, visi stebisi: „O, tu dirbi Švedijoje. Turėtų būti sunku. Juk danai skiriasi“. Galiu pasakyti tik tiek, kad žmonės mėgsta vieni kitus dėlioti į kategorijas. Kalbant bendrai nematau jokių skirtumų tarp švedų ir danų. Nėra jokių didelių skirtumų ir tarp Skandinavų ir Baltijos šalių gyventojų. Žinoma, yra skirtumas tarp Europos gyventojų ir, sakykime, Indijos ir Kinijos, bet čia jau kultūros labai skiriasi.
Taigi, didelių skirtumų tarp mūsų nėra, tik tie, kuriuos patys priskiriame. Žinoma, skiriasi atskiros žmonių grupės, pavyzdžiui, miesto ir kaimo gyventojai.
Lietuvoje mes galime įdarbinti labai talentingus žmones, bet jie tokie ne todėl, kad yra lietuviai. Talentingų žmonių yra visur – tiek Londone, tiek Švedijoje, bet čia, Lietuvoje, juos pritraukti lengviau. Konkurencija didelė, bet mes sugebame juos pritraukti, nes siūlome nehierarchinę sistemą įmonėje bei suteikiame galimybę paties daryti sprendimus.
- Kokią įtaką renkantis biuro vietą turėjo žemesni darbo kaštai Lietuvoje?
- Tai faktas – Lietuvoje darbo jėga pigesnė. Atlyginimai yra mažesni, bet nereikia pamiršti papildomų mokesčių, kurie mokami darbdavio valstybei.
Vis dėlto bendri kaštai sudaro gal pusę, kiek mokėtume Vakaruose, bet mes visada sakome, kad kaštai tai tik glajus ant torto.
Kai „Adform“ nusprendė įsikurti Lietuvoje tikrai ne mažesni atlyginimai buvo priežastis. Tai buvo pašalinis padarinys. Čia įsteigėme biurą, nes Danijoje mums dirbo labai profesionalus lietuvis. Protingi žmonės dažnai pažįsta daug kitų protingų žmonių. Taip ir šis lietuvis, tačiau jo pažįstami gyveno Lietuvoje. Taip prasidėjo bendradarbiavimas.
Galiu pasakyti tik tiek, kad darbo užmokesčio išlaidos tiesiog mums leidžia daugiau įdarbinti darbuotojų, nei už tą pačią kainą galėtume įdarbinti kitose šalyse. Mes pinigų netaupome, tiesiog įdarbiname daugiau žmonių.
- Minėjote, kad tenka Lietuvoje sunkiai konkuruoti dėl darbo jėgos. Kas Jūsų įmonę daro patrauklią darbuotojams?
- Žinoma, reikia pripažinti, kad atlyginimas yra svarbu, bet tiek Lietuvoje, tiek Skandinavijoje jie yra žmonėms svarbūs.
Tik tiek, kad, pavyzdžiui, Indijoje skurdas visada yra už kampo ir ten papildomi 100 dolerių per mėnesį yra labai svarbus dalykas, todėl ten žmonės pasiruošę darbą keisti ir dėl mažo pokyčio atlyginime. Čia tai neveikia.
Reikia kreipti dėmesį į įmonės kultūrą. Mes netikime tokia įmonės struktūra, kuri buvo sukurta pramonės revoliucijos metu, kai gamyklai reikėjo vadybininko, lyderio. Mes samdome profesionalus ir tikimės, kad jie dirbs kaip profesionalai – priims sprendimus, juos inicijuos. Darbuotojus tai traukia.
Manau, kad ir neformalumas darbe yra svarbu. Jei užsuksite į mūsų biurą ir pamatysite koridoriuje besikalbančių darbuotojų grupelę, neatskirsite, kuris programuotojas, kuris vadovas.
- Kokias papildomas motyvacines priemones taikote savo darbuotojams?
- Darbuotojams labai svarbu pajusti, kad jų darbas yra vertinamas ir pripažįstamas. Kai kuriems tai – svarbiausias faktorius. Mes netikime piniginių priedų nauda. Geriau, jei išgirstame, kad žmogus ieško „iPad“ už gerą darbą jis jį gauna.
Naudojame „Kudos“ darbuotojų apdovanojimo sistemą, kur darbuotojas už pasiekimą darbe gali gauti suši dėžutę ar kavos. Tokia atsilyginimo sistema svarbi.
Juk vakarieniaudamas su draugais pasigiri, kad gavai „iPad“, o ne sakai: vėl gerai užbaigiau projektą, gavau 9 proc. priedą, bet įdomu, kodėl ne 10 proc., nes visada 10 gaudavau.
- Kai kurie ekonomistai pabrėžia, kad tradicinis kapitalizmas išsikvepia ir patiria krizę. Ar besikeičianti ekonomika keičia ir tradicinės įmonės struktūrą?
- Manau, kad 80 proc. įmonės sėkmės priklauso nuo organizacijos kultūros ir tik 20 proc. nuo struktūros. Organizacijos struktūra nelemia sėkmės, ją lemia žmonės ir jų požiūris.
Galima sakyti, kad įmonės keičiasi. Viskas vyksta taip greitai ir verslo aplinka tampa komplikuota. Keičiasi tai, kaip greitai gali sukurti vertę, pasiekti sėkmę ir įkurti kompanija. Hierarchinės struktūros organizacijas keičia dinamiškas bendradarbiavimas.
- Lietuvoje verslininkai dažnai kritikuojami dėl to, kad neva nenori dalintis su darbuotojais uždirbtu pelnu, o Skandinavijos kultūra pateikiama kaip priešingos politikos pavyzdys.
- Ir Skandinavijoje yra daug hierarchinių, pelnu nesidalinančių kompanijų. Tiesiog skirtumas yra tarp šalių istorijos. Negalime ignoruoti fakto, kad Lietuva kuriasi dar tik daugiau nei dvidešimt metų, o Švedija karo neturėjo kelis šimtmečius. Visą tą laiką kūrėsi įmonių kultūra ir įstatyminė bazė.
Žinoma, Švedijoje yra naujų kompanijų, kaip „Spotify“, kurios sparčiai auga ir tampa skandinavišku įmonių valdymo modeliu. Galbūt Skandinavijoje tokių įmonių pavyzdžių turime daugiau, bet po penkerių metų nebūsime unikalūs. Gal Lietuvoje esame vieni iš pirmųjų pavyzdžių, bet ateityje būsime ne vieni.
Be to, kažkada dalyvavau skandinaviškų įmonių renginyje. Įmonių atstovai dalijosi savo potyriais dirbant Lietuvoje. Supratau, kad yra labai didelis skirtumas. Vienas verslininkas pasakojo, kad dirba miškų sektoriuje. Jis tik atskrido į Vilnių ir iškart išvyko dirbti į regionus. Žmonės, su kuriais jis susidūrė, buvo visai kitokie nei aš sutinku dirbdamas Vilniuje. Supratau, kad jo darbo Lietuvoje patirtis visiškai kitokia nei mano.
- 2013 m. Lietuvoje minimalų darbo užmokestį, kuris siekė 290 eurų, gavo kas penktas Lietuvos gyventojas. Kokias motyvacines priemones gali taikyti darbdaviai, mokantys minimalų atlyginimą?
- Koks minimalus atlyginimas?
- Iki šių metų spalio buvo apie 290 eurų per mėnesį.
- 290 eurų? Mes tokių atlyginimų neturime įmonėje.
- Bet ar gali tiek darbuotojui mokantis darbdavys būti patrauklus potencialiems darbuotojams?
- Ne. Nemanau, kad tai įmanoma. Kaip sakiau, netikiu piniginiais priedais ir nemanau, kad pinigai traukia žmones dirbti tam tikrose įmonėse, bet atlyginimas „neturi gulėti ant stalo“ (angl. off the table). Darbuotojas turi uždirbti tiek, kad nuolat negalvotų apie atlyginimą.
Jei darbuotojas nuolat galvoja, jaudinasi dėl savo atlyginimo, reiškia šis klausimas nėra išspręstas. Vadinasi, žmogui mokama per mažai. Tačiau, kai šitas klausimas išsprendžiamas, galima galvoti apie motyvaciją, kuri didina darbuotojo rezultatus.
Manau, kad didžioji dalis, uždirbanti minimumą, yra tuo nepatenkinti. Nemanau, kad nors vienas jų eina į darbą galvodamas, kad viskas gerai, mane įvertina už darbą.
Žinoma, minimalų atlyginimą galima toleruoti tik tuomet, kai jis yra pradinis lygmuo. Darbuotojui pažadamos karjeros galimybės, įdomus darbas. Tai turi būti įvilkta į istoriją.
(74)
(6)
(68)